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岗位薪酬制度设计方案类型:一岗一薪多薪岗位薪点制

2019-2-27 13:01| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 240| 评论: 0|原作者: 岗位薪酬制度设计方案|来自: 人力资源学习网

摘要贝博技巧: 岗位薪酬制度设计方案类型:一岗一薪多薪岗位薪点制优缺点特点适用范围对比分析 本文介绍薪酬管理制度的概念,薪酬管理制度的类型,岗位薪酬制度设计方案的优点,岗位薪酬制度设计方案的优缺点特点和适用范围,并对岗位 ...
岗位薪酬制度设计方案类型:一岗一薪多薪岗位薪点制优缺点特点适用范围对比分析

? ? 本文介绍薪酬管理制度的概念,薪酬管理制度的类型,岗位薪酬制度设计方案的优点,岗位薪酬制度设计方案的优缺点特点和适用范围,并对岗位等级薪酬制度设计方案(一岗一薪制和一岗多薪制)和岗位薪点薪酬制度设计方案进行对比。
一、薪酬管理制度的概念
? ? 薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
? ? 具体地说,薪酬管理制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义,薪酬管理制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
? ? 薪酬管理制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的(见表1、表2)。薪酬管理制度中必须明确的内容有:工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级划分及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等。
表1 岗位(职务)等级表

表2 岗位工资标准表

二、薪酬管理制度类型
? ? 随着现代企业制度的建立,工资和薪酬巳经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报,而薪酬是人力资本作为资本享受的回报,即企业对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素所给予的相应的回报和答谢。现代企业的薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
? ? 而从横向分类看,薪酬管理制度又是各种单项薪酬管理制度的组合,包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。
三、岗位薪酬制度设计方案的优点
? ? 岗位薪酬制度设计方案是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准,进行薪酬支付的薪酬管理制度。它代表了薪酬管理制度发展的主流,为越来越多的企业所应用。
? ? 岗位薪酬制度设计方案的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”,薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同的岗位上工作的员工,获得相同的薪酬,而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
四、岗位薪酬制度设计方案的特点
? ? (1)根据岗位支付薪酬。岗位薪酬制度设计方案是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度,员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此,岗位薪酬制度设计方案比较准确地反映员工工作的质量和数量,有利于贯彻“同工同酬”的原则。
? ? (2)以岗位分析为基础。岗位薪酬制度设计方案的制定必须有严密的、科学的岗位分析,并以此为基础进行严格的岗位评价,按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列。一般来说.等级有“等”也有“级”,“等”下分“级”。企业的岗位众多,岗位级数往往可能达到15?20,因此,与岗位等级相对应的薪酬等级数也很多。
? ? (3)客观性较强。在岗位薪酬制度设计方案下,薪酬是根据岗位确定的,薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素,因此岗位薪酬的客观性较强。
五、岗位薪酬制度设计方案的主要类型
? ? 岗位薪酬制度设计方案主要分为两类,一是岗位等级薪酬制度设计方案,二是岗位薪点薪酬制度设计方案。岗位等级薪酬制度设计方案是指将岗位按照重要程度进行排序,然后确定薪酬等级的薪酬管理制度。岗位等级薪酬制度设计方案有两种主要的形式:一岗一薪制和一岗多薪制。
? ??岗位薪酬制度设计方案(1)一岗一薪制
? ? 一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准,凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。岗位薪酬制度设计方案适用于专业化、自动化程度高,流水作业、工种技术比较单一的岗位。一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列,组成了统一的标准岗位薪酬体系,在这一薪酬体系内,岗内没有薪酬等级,员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法,期满经考核合格,就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收人。所以,岗位薪酬反映的只是不同岗位之间的薪酬差别,不反映岗位内部的工作和相应的报酬的差别.
? ? 一岗一薪制不存在升级问题,所以员工只有在变动岗位时,即到较高等级的岗位工作时,才能提高自己的薪酬水平。但这不等于说,如果员工的岗位不变动,就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况下,对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工,要想增加其薪酬,可以通过提高岗位薪酬标准来实现。
? ? 在实行一岗一薪制时,一定要对岗位进行全面的分析,并对有关因素进行评价。评价的具体内容有:岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等,通过评价得出岗位的综合分数,据此确定岗位系数以及岗位的薪酬额度。

? ??岗位薪酬制度设计方案(2)—多薪制
? ? —岗多薪制,是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬管理制度。由于企业的岗位比较多,有的企业有上千个岗位,从管理成本上分析,不可能为每一个岗位都设立薪酬标准,企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一薪酬标准,这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题.为了解决这一问题,有些企业在同一等级内划分档次,员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级,直至其薪酬达到本岗最高标准。
? ? 一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时,基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。
? ? 一岗多薪制也需要岗位分析、岗位评价。在岗位评价时,企业可以以岗位对上岗员工最低的技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分,以此为基础确定的岗位系数为基本系数;再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。岗位基本系数与技能附加系数之和即为岗位技能综合系数。员工以岗位技能综合系数为依据得到的薪酬,才是该岗位的最后薪酬。
? ? 一岗多薪制的不同之处(与一岗一薪制相比)就在于:同岗位的薪酬,因技能水平不同,岗位技能综合系数不同;同技术水平的员工,因所在的岗位不同,岗位综合技能系数也不同。
? ??岗位薪酬制度设计方案(3)岗位薪点薪酬制度设计方案
? ? 薪点薪酬制度设计方案是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬管理制度。岗位薪点薪酬制度设计方案的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。岗位薪点薪酬制度设计方案的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级薪酬制度设计方案相似,但是它在实际操作中更为灵活。
? ? 员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。
? ? ①岗位薪点的确定。企业在确定岗位薪点时,通过岗位分析与评价,得出每一岗位的等级与点数。
? ? ②个人薪点的确定。在确定员工的个人薪点时,一般是将员工分为几类,比如普通员工、主管人员、技术人员等,不同种类的员工有各自的评分标准。当然,还可以考虑员工在考核期内的业绩表现情况,将考核期末的考核成绩转化为个人薪点的一部分。
? ? ③加分薪点数。对于岗位点数和个人点数不能表现的,而且现阶段又必须鼓励、强调的合理因素,可以使用加分点数来体现,如对员工的本企业工龄,学历、职称或做出的突出贡献等情况。
? ? 薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定,使薪酬水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时,可以将薪点值分为基值和浮动值两部分,基值由企业的整体经济效益确定,而浮动值由部门的生产经营状况决定。
? ? 薪点薪酬制度设计方案有以下的优点:
? ? ①岗位薪点薪酬制度设计方案使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求;
? ? ②薪酬用薪点表示,比岗位等级薪酬制度设计方案更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工个人薪点点数的标准,可以促进员工学习技术,提高其素质和业绩水平,充分发挥了薪酬的激励作用;
? ? ③在薪点值的确定过程中,浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的,这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神。

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