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工作再设计的理论依据是什么

2019-2-26 21:50| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 114| 评论: 0|原作者: 工作再设计|来自: 人力资源学习网

摘要: 工作再设计的理论依据是什么 本文介绍工作再设计的四个理论依据:科学管理理论、工作特征模型、激励理论、人际关系理论。 工作再设计是工作设计的一个重要组成部分。工作设计的主要任务是为企业的人力贝博游戏提供 ...
工作再设计的理论依据是什么

? ? 本文介绍工作再设计的四个理论依据:科学管理理论、工作特征模型、激励理论、人际关系理论。
? ? 工作再设计是工作设计的一个重要组成部分。工作设计的主要任务是为企业的人力贝博游戏提供依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜。如果原有工作设计不适合企业扩大的工作内容或存在严重缺陷时,就应该加以改进或再设计。因此,如何按照现代工作设计的思路,重新审视工作本身,对原有工作设计的不足之处进行再设计已经成为企业人力资源部门一项常规的工作任务。
? ? 工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容、方式等,以使企业人力资源得到优化配置,为员工创造更好地发挥自身能力、提高工作效率的管理环境。它通常以员工为中心,让员工参加工作的设计过程,员工可以提出对自己工作的改进意见、建议,参与编制工作再设计的具体内容。这样做,一方面员工的工作得到组织的认可,增加了员工的满意度,激发了员工的工作热情;另一方面工作设计从员工中来,设计的内容更加符合实际情况,有利于工作的顺利实施,同时也有利于促进组织工作的高效和产出的最大化。
一、工作再设计的理论依据之科学管理理论
? ? 美国古典管理学家弗雷德里克?温斯洛?泰勒(FrederickW.Taylor)被管理界誉为科学管理之父。他从一名学徒工开始,先后被提拔为车间管理员、技师、小组长、工长、设计室主任和总工程师。在工厂的经历使他了解工人们普遍怠工的原因,他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重障碍。为此,泰勒开始探索科学的管理方法和理论。他认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率,最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础,要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒所概括的科学管理理论强调工作是生产过程。他的研究成了现代科学管理的基础,也成了人力贝博游戏的基础。他的工作再设计方法关注:(1)组成职位的任务简单化;(2)非常专门的工作描述;(3)系统的工作程序和计划;(4)严密的监督和控制。
? ? 科学管理进行工作再设计的方法的核心是把每一个职位的操作都简化为基本的动作,并在严密的监督下完成操作,这实际上是一种工作简化。泰勒的科学管理是人类比较早地对工作再设计进行系统研究的努力。但是,泰勒对工作简化的追求也有它本身的缺陷,对于许多员工来说,过分简单化的工作导致他们感到厌烦、不满和挫折,人们发现科学管理往往忽视人的生理和心理需要,容易导致工作效率降低,使生产在较低的水平上进行。

二、工作再设计的理论依据之工作特征模型
? ? 汉克曼和奥德汉(Hackman&-Oldham)的工作特征模型(JobCharacterisicsModel,JCM)是工作再设计在20世纪70年代末期的新发展。这一模型为人性化工作设计提供了具体的指导,详细讨论了能够对工人产生激励作用的五种职位特征。
? ? (1)技能的多样性(SkillVariety)。完成一项职位的工作个人所使用的一系列技能和禀赋的程度,以及由此决定的对员工应具备的技能要求的多样化程度。
? ? (2)任务的同一性(TaskIdentity)。从事一项职位的工作时,从头到尾地完成任务并能够看到显着成果的程度。
? ? (3)任务的重要性(TaskSignificance)。一项职位对其他人生活或工作的实质性影响程度,这种影响可以是内部的,也可以是外部的。
? ? (4)自主性(Autonomy)。员工在安排工作的内容和程序方面有多大的自由度和独立程度。个人对于完成任务的好坏是否感觉有责任,在很大程度上是由自主程度决定的。
? ? (5)反馈(Feedback)。员工在完成工作任务的过程中,在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息,这对于雇员下一步的工作努力方向有很大影响。
? ? 所有的工作特征对雇员都有心理影响。前面三种特征影响员工对工作意义的看法,也就是说,一项工作如果具有这三个特征,我们就可以预期任职者会将他的工作视为重要的、有价值的和值得做的。自主性决定雇员感觉到的责任程度。反馈决定雇员对职位的满足程度。工作特征模型的核心思想是:如果员工知道个人在其关注的任务上完成得很好,那么他会获得一种内在激励,这种激励可以对其行为动机、工作绩效和满意度产生积极的影响,并使其缺勤和离职的概率降低。
三、工作再设计的理论依据之激励理论
? ? 激励是企业管理的重要职能之一,是管理者通过各种手段和方式刺激、激发员工的动机,使其产生内在动力,从而调动其积极性,努力朝着有利于企业期望的目标前进的一种管理活动。在众多激励理论中,双因素理论对现代工作设计产生了极大影响。该理论是美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后(1959,1968)提出的。该理论又称激励一保健因素理论。其要点是:使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。使职工不满意的因素,主要是由工作本身以外的条件引起的,主要是公司政策、工作条件、工资、安全以及各种人事关系的处理不善。赫茨伯格发现,这些因素改善了,虽不能使职工变得非常满意真正激发积极性,却能够解除职工的不满,所以他称为保健因素,意即虽不能治疗疾病,但能防止疾病。使职工感到满意的因素,主要是工作本身引起的。比如:工作富有成就感、工作成绩能得到承认、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、个人发展的可能性。这些因素的满足,能够极大地激发职工的热情和积极性;而缺乏它们时,又不会产生多大的不满足感。这些因素就被称为激励因素。
? ? 双因素理论认为,这两类因素的性质和作用不同,只有激励因素才能真正调动工作积极性,从而提高工作效率。保健因素并不能使人真正获得满足,没有激励作用,但能防止不满情绪的产生。根据该理论,只有当激励因素被设计到工作活动之中,才能在工作中有效地提高员工的工作动机,而仅仅在保健因素上修补改善,无助于工作动机的改进和绩效提髙。
四、工作再设计的理论依据之人际关系理论
? ? 当科学管理在实践中被运用到极端之后,人际关系运动在很大程度上是作为对这一运动的反驳而出现的。人际关系运动强调的不是组织的生产需要,而是员工的社会需要。这一运动最早是在20世纪30年代,由美国哈佛大学心理学家梅奥(E.Mayo)进行的霍桑
实验(HawthorneStudies)引发的。这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年?的实验研究,真正揭开了作为组织中的人际关系研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素,找到提高劳动生产率的途径。从1924年到1932年,先后进行了四个阶段的实验:照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但实验结果却出乎意料:无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、厂房内温度高低等)改善与否,实验组和非实验组的产量都在不断上升;在实验计件工资对生产效率的影响时,发现生产小组内有一种默契,大部分工人有意限制自己的产量,否则就会受到小组的冷遇和排斥,奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提髙生产效率;而在历时两年的大规模的访谈实验中,职工由于可以不受拘束地谈自己的想法,发泄心中的闷气,从而态度有所改变,生产率相应地得到了提髙。对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”,梅奥做出了如下解释:
? ? (1)影响生产效率的根本因素不是工作条件,而是工人自身。参加实验的工人意识到自己“被注意”,因而怀有归属感,正是这种人的因素导致了劳动生产率的提髙。
? ? (2)在决定工人工作效率的因素中,工人为团体所接受的融洽性和安全感,较之奖励性工资有更为重要的作用。
? ? 霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设,表明了工人不是被动的、孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激;影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。
? ? 梅奥在霍桑实验后提出了“社会人”假设,认为人的工作以社会需要为动机,人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重的需要。科学管理过分强调工作设计的技术方面,霍桑实验是一个转折点,它使员工的社会需要得到了承认。在人际关系运动的倡导下,人力贝博游戏中的工作设计活动开始将社会需要作为激发员工工作的动力进行管理。工作轮换、工作丰富化等工作设计都是在人际关系的影响下出现的。在这之后人们对工作的技术方面的重视下降,而对工作中劳动者的社会和感情需要更加重视。
? ? 工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容、方式等,以使企业人力资源得到优化配置,为员工创造更好地发挥自身能力、提高工作效率的管理环境。

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