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HRBP管理模式体系方案设计:A公司为例

2019-2-26 07:38| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 128| 评论: 0|原作者: HRBP管理模式体系|来自: 人力资源学习网

摘要贝博游戏: HRBP管理模式体系方案设计:A公司为例 继A公司人力资源问题分析报告之后,本文探讨基于企业战略和HRBP管理模式体系方案设计的人力贝博游戏,设计符合A公司实际的HRBP管理模式体系方案。一、HRBP管理模式体系方案设计 ...
HRBP管理模式体系方案设计:A公司为例

? ? 继A公司人力资源问题分析报告之后,本文探讨基于企业战略和HRBP管理模式体系方案设计的人力贝博游戏,设计符合A公司实际的HRBP管理模式体系方案。
一、HRBP管理模式体系方案设计之A公司企业战略定位(SWOT分析)
? ? 在传统制造企业,打造HRBP管理模式体系方案设计的人力资源战略,需要寻找恰当的突破路径,与业务真正共舞。首先,运用SWOT分析方法,对A公司所处内外环境进行分析:
表1 A公司内外部环境SWOT分析

? ? 根据A公司内外环境的SWOT分析,A公司的人力贝博游戏做出相应的战略选择:
SO战略(优势机会战略):
? ? 多年积累的市场经验和技术储备优势
? ? 分项目组研发,适时收购,整合资源
? ? 研发新产品,拓展产品用途,弥补传统行业需求不足带来的损失
? ? 推进制度改革,支撑HRBP战略转型
WO战略(劣势机会战略)
? ? 市场化机制,对内部组织结构整合,解决人力资源问题,适应业务发展要求
? ? 针对GAPS模型开展培训,苦练内功,促进企业创新发展
? ? 通过高管和核心人才持股计划,绩效管理等激励机制

ST战略(优势威胁战略)
? ? 人才是竞争核心,研发创新能力是未来市场的核心竞争力
? ? 校园招聘等形式,强化雇主品牌
? ? 做好政府市场公关,避免行贿丑闻
? ? 激励政策,调动HR积极性,发挥人力资源优势,支撑业务多元化发展
WT战略(劣势威胁战略)
? ? 人力资源采取差异性战略,控制人力成本,核心岗领先策略,普通岗跟随
? ? 增加市场人才投入,挖掘市场商机
? ? 避免人才管理漏洞,核心人才流失等
? ? A公司战略人力资源SWOT分析表明,SO,WO,ST,WT分析各有利弊,需要综合分析结果,量身打造符合自身发展的的HRBP战略,改变人力贝博游戏模式,解决企业长期存在的人力贝博游戏弊端,激发人才队伍的活力和动力,支撑企业发展。
二、HRBP管理模式体系方案设计的战略定位

图1 HRBP战略:从金字塔到橄榄形人才
? ? (1)一个体系
? ? 建立基于IWBP战略的人力贝博游戏体系。从传统人力贝博游戏,向基于业务和战略人力贝博游戏模式转变。形成以绩效导向、客户导向、服务导向的管理流程和文化。首先,完善组织结构,加强技术开发、工艺、生产制造核心环节的人力资源建设,使公司组织结构,与多元化战略转型的目标匹配.各层级和岗位人员等比例调整。
? ? 其次,加强人才配置及人员招聘机制,使公司人力资源的结构和素质能力,充分满足企业战略需求。通过猎头,内外部招聘选拔等多种方式,获取价值观趋同,素质优秀的中高层管理研发人员及核心员工;通过内部推荐、职介所,招聘网站等方式,招聘符合企业用工,认同企业文化的普通及辅助岗位员工。并根据全体员工绩效考核和能力表现,进行职位调整。人员职位晋升应按职位层级每年调整一次。
? ? 再次,完善基于HRBP战略的人力贝博游戏体系。通过绩效考核制度,及薪酬激励机制,提高员工主观能动性及工作积极性,保持企业所需各类的人才稳定,加强后继人才储备,促进企业健康持续发展。
? ? 另外,还需要在岗培训及企业文化建设:
STEP1:2018年,搭建起培训体系,规范培训制度和流程,培训的评估接轨和绩效考核挂钩的方式,提高培训的落地效果。例如,增加对销售及售后服务人员的专业技能培训,培养高素质的销售队伍。加强对MPT中层管理的技能培训,以便更好配合HRBP各项工作等。
STEP2:2019年前,逐步完善企业文化建设,建立多元化平台,增强员工归属感,团队凝聚力.形成良好学习氛围。
STEP3:2020年完成优化,最终建立起学习型组织,打造企业长久的竞争实力。

图2 A公司HRBP人力资源架构体系
? ? (2)两种结构
? ? 人力资源和组织结构双重优化。通过基于HRBP的战略人力资源变革,实现公司战略与和人力资源战略有机结合,完善人才招聘机制,建立和战略匹配的人才结构,建立公司发展所需的人才梯队。
? ? A公司为适应多元化企业战略和业务发展,以及技术创新需求,对原有组织构架进行适度微调,更好适应市场竞争。公司对组织结构进行调整,增加了跨部门的职位,打破原有的部门沟通壁垒,方便HRBP和业务部门的沟通,和企业战略落地。
? ? (3)三种激励
? ? 把握企业战略的高管、技术研发生产核心人才,关键销售人员都是对企业发展至关重要的人才,公司战略下的中长期人才激励,绩效薪酬激励,以及项目激励相结合。三个激励的组合效应,维护包括核心人才队伍在内的各级员工,充分发挥积极性和创造性,有效激发组织活力。
? ? (4)四个角色
? ? 人力资源部门从企业战略和业务的视野,重新审视人力资源工作,进行角色定位:
1)战略合作伙伴:HR不仅是企业战略制定的参与者,更多定位在企业战略的执行;
2)人力资源专家:HR最基本的角色,不仅高效专业支持,还需尽量降低人力资本;
3)员工的知心人:以HRBP为代表,政策制定执行中,担当和员工沟通;
4)变革推动者:要求HR职能能够帮助企业完成转型和变革,适应新的竞争条件。
? ? HR内部,人人都是HRBP。A公司的人力资源部门需要重新清晰角色定位,基于HRBP管理模式体系方案设计,主动适应内外部变化,更加业务部门的需求,鼓励员工信息和经验共享。而发现、培养、激励和留住优秀人才,是HR使命所在。
三、HRBP管理模式体系方案设计的沟通模式
? ? “团队矛盾不必回避,重要点在于迅速找到让上司接受的有效解决方案,并立即开始行动。”一一管理大师德鲁克。
? ? 在以人为本的管理时代,沟通是最重要的管理手段。而70%以上的管理问题,都是出现在沟通层面。A公司的人力资源沟通,大致分为三个层次:
? ? 首先,是HR战略性沟通,目的是基于公司战略或目标,能完全领悟公司战略或意图,便于后续的人力资源战略的制定,实施,人力资源规划等的执行;
? ? 其次,是平行沟通,即HR与其他部门,尤其业务部门的沟通,沟通方式很多,面谈,邮件,信息传递表格,工作会议等;
? ? 另外,还有下属沟通,沟通方式也同样很多,沟通方式是重要的的关注点。
表2 A公司人力资源业务框架图

? ? (1)主动沟通
? ? HRBP在横向沟通中,首先要养成和业务部门主动沟通的好习惯。跨部门沟通不需要太多技巧,关键在于,谁会迈出第一步。HRBP需要主动把门瑞开,问题才可能解决。
? ? (2)利益共同点
? ? HRBP和业务横向沟通之前,要明确目的及期待的结果。比如让业务部门明确绩效的标准,执行和后续评估,更好激励人才,带来更多的潜在价值,以便后续支持HRBP。
? ? (3)不厌其烦
? ? 做好与业务的跨部门沟通,HR需要主动沟通,预防问题产生。比如随时关注各部门员工动向,及时做好人才储备,不能出现大面积空缺,再临时抱佛脚。
? ? (4)教练技巧
? ? HRBP不仅仅是人力资源从业者,更应该是企业教练。借助教练的发问技巧,通过有效倾听和强有力的发问,理清业务的思路,让其感觉想法自愿提出,更愿主动执行。
? ? (5)多角度沟通
? ? HRBP推行走动式管理,注意的感情链接,经常各部门间、车间里多走动,和员工一起聚餐、参加体育运动,定期与业务部门联谊,相处时间长了,合作自然默契。
四、HRBP管理模式体系方案设计的战略人才规划

图3 基于HRBP人力资源规划诊断工具一6BOX
? ? 当A公司的总体战略明确后,基于HRBP战略的HR管理体系,是HR管理发挥职能作用,能否按拟定方向运行,以及企业能否获得成功的关键。HR部门要根据A企业发展的战略规划,明确HR规划内容,制定相应的需求计划,人才梯队和人才储备等。
? ? A公司自2015年以来,和以前爆发式发展不同,主营业务增长日趋稳定,人力资源需求相对稳定,加上经过HRBP模式,此次人力资源预测主要针对职能岗位,对一些岗位,如食堂,保洁,保安的等采取外包方式解决。预测采用经验预测和趋势外推相结合,预测未来五年的核心岗位人力资源需求。
? ? 第X年的核心岗位人才总需求一上年末核心员工数一上年流失数+自然流失(退休)数+储备人才(上年末员工总数*经验增长率)
表3 A公司2018-2022年核心员工数量预测表

? ? A公司的人力资源战略规划流程,分五步走:
第一步,厘清基于HRBP的人力资源战略目标;
第二步,内部人力资源现状分析,人才盘点;。
第三步,对各业务部门岗位定编和职位需求,胜任力情况进行分析,HRBP配合各业务部门,分析岗位定编及人员定岗、岗位需求,最后由HR部门汇总岗位人才需求表;
第四步,制定A公司1-5年的HR规划,经和高层反复论证,整理出完整的HR规划文档,对未来的人员需求进行明确的质量、数量规划,同时给出相应的实施措施;
第五步,制定HR规划执行的战术措施,比如外部人员的补充规划,内部人员的岗位流动规划;退休人员的解聘规划;员工职业生涯规划等。
? ? 通过以上五步骤,逐步把公司战略落实到HRBP战略规划中,逐步实施落地。
五、HRBP管理模式体系方案设计的招聘管理
? ? HRBP战略,需要从业务的的角度出发上,从人力资源规划、人才需求管理、招聘渠道建设、招聘评估体系构建方面提出具体建议,进行HR招聘管理,架起各级管理的桥梁,帮助业务解决问题,成为业务部门经理招人、用人和管人的技术大脑。

图4 员工胜任力素质模型
? ? A公司本着HRBP战略理念,提出以业务为导向的人力贝博游戏模式,每个都是HRBP。HR需要充分与用人部门沟通,把握岗位的核心与特定需求,建立起关键岗位的胜任力素质模型,并实际应用到招聘、绩效评估等诸多环节:
? ? HRBP拿到业务部门的招聘需求计划后,首先要对需求合理性进行分析,业务部门的需求汇总审核后,通过不同招聘渠道,开展招聘。目前的招聘渠道,主要是内选和外招两种。HR要充分考虑到岗位的实际需求,按照以往的经验,逐步完善招聘渠道。HRBP和业务部门职责分明,HRBP负责核查应聘者的基本素质,评估招聘组织,业务部门要考核应聘者的经验和技能是否匹配满足需求,管理岗位则需要高层共同面试,对应聘者的学历、能力、岗位素质,及招聘综合效益率进行专业评估。
? ? (1)招聘时,HRBP与业务经理探讨业务实际用人需求,以及选人建议。例如对于招聘量最大的生产制造部门,选取3月、10月等招聘最多的月份,采取社招、校招、内推、内部晋升、猎头等多渠道并用,重点做好各项招聘工作。对业务主管级人员进行面试技巧辅导。对于关键岗位,设计相应的岗位胜任力模型,结构化的面试提纲,面试题库,确保人才选拔的效度和信度。确保关键岗位人才及时到位,满足公司各项业务高效正常运转。
? ? (2)HRBP帮助业务经理合理用才,最大程度发挥员工优势,实现人员合理配置。
? ? (3)HRBP帮助业务经理精简人员、纪律整顿,尽早识别和价值观不符的人员等。
? ? (4)HRBP对员工积极关注,员工做的好,及时反馈给业务经理,表扬加薪等。
六、HRBP管理模式体系方案设计的培训管理
表4 A公司的业务能力模型

? ? A公司的差异性战略,强调技术创新,打造企业的创新优势。而人力资源就是竞争优势的来源。这需要让人力资本升值,加强以发展战略为导向的多阶段,分层次的培训提升A公司的组织优势,确保战略目标的落地。

图5 基于HRBP战略的培训管理工具——GAPS
? ? 培训更多着眼企业的整体HR建设,从培训的规划开始,让业务部门参与进来,从业务能力模型的改进角度,通过对业务人员的教练,找出其业务能力和岗位需求的差距,并结合企业战略,前瞻性的提出基于业务发展的培训需求,同时参与到后期的课程开发,培训实施,以及效果的评估和转换等。
? ? 员工培训体系包含培训需求及课程开发体系,培训评估体系,培训师建设,培训制度建设等,最重要的环节,则体现在培训的需求和计划实施及课程评估落地等。
? ? (1)培训需求分析
? ? 这是培训体系有效的前提。培训需求分析,分战略分析、岗位分析与人员分析三方面。战略需求分析通过对A企业的外内环境和组织文化进行分析,包括岗位说明书、工作分析、质量报告及客户反馈等重要信息进行分析整理,作为员工必须掌握的岗位知识、技术及态度的培训依据。人员分析将员工实际能力与企业胜任力模型比较,找到两者的差距进行培训,并一次评估未来培训的创新需要及培训效果。
? ? (2)培训计划制订
? ? 培训计划基于详尽的战略和岗位培训需求分析,进行筛选、整理,制订合理详尽的培训计划。培训需求的信息是第一手材料,如车间一线员工学历偏低,技师及高级技师人员比例偏低等,都可为培训计划制订,提供可靠依据,计划一旦确定,也能较有效实施。开展培训是为提高员工能力素质,提高绩效,促进A公司发展,培训以公司新一轮的发展计划作为基础,为未来发展需要培养人才。各部门最了解岗位和工作,最清楚能力和素质差距,需要何种类型培训,哪种培训方式等。以部门计划为依据实施培训。另外,培训还包括培训师资、设施、资金等,这是计划落实的保证。
? ? (3)培训计划实施
? ? 计划容易拟订,执行却是困难。确定培训项目,需要按照重要性和优先级排序。为增强培训的落地效果,除常规培训外,加强基于生产现场的项目培训,如精益生产管理,ISO质量标准,标杆企业参访,案例培训,情景培训等,另有专门的实训道场,进行创新技术技能培训,增加探究性实践,仿真体验、虚拟仿真控制,虚拟车间和虚拟工艺等,以加强实训,提高实训课所占比汇总,增强培训落地效果。
? ? (4)培训效果评估
? ? A公司运用柯氏培训四级评价模型。第一层反应评估一般通过设计问卷进行。第二层学习评估,主要是检查学员通过培训的掌握程度,一般通过书面考试或心得报告进行。第三层行为评估,主要通过绩效考核方式进行。第四层结果评估,核心点在于培训是否对结果产生影响。结果评估内容是组织培训最终目的,也是最大难点。
? ? 另外,根据培训课程,挖掘内部讲师资源,协助培训课程开发,同时充分调动内部讲师的积极性,课程资源库和知识管理。以部门为基本单位,建立全体员工的培训档案,作为晋升、调薪等人事变动,都是培训体系很重要的内容。
? ? 综上所述,培训需要以HRBP战略为出发点,全方位、分层次进行,实现企业与员工同步发展,并通过薪酬福利激励的手段,引导员工学习。比如在绩效中设置员工成长指标,在福利中将自主培训设为自选福利等。通过员工职业生涯规划、内部竞聘、建立人才库等手段,提供员工上升通道,针对骨干和优秀员工特殊晋升渠道等。从而顺利达成培训目标,提升HR竞争力。
七、HRBP管理模式体系方案设计的绩效管理
? ? A公司把公司战略规划与绩效管理能形成有效对接,将公司战略转化为员工日常,实现战略落地。为此,A公司高层积极参与,在他们的带领下,各部门配合HRBP,努力保持协同,持续关注聚焦变革行动方案,绩效目标间的差距,确保战略能得以执行。

图6 HRBP战略绩效管理流程
? ? (1)公司战略转化成可操作行动
? ? 高管团队,包括人力资源负责人一起,确定未来的战略目标,战略的核心即如何为企业创造价值,列出标准化战略的要素清单。提炼关键绩效指标(KPI)的时候,理清战略指标的因果关系,明确核心流程和关键绩效指标,通过价值树模型,寻找到关键指标。
? ? (2)围绕发展战略协同
? ? A公司曾在部门沟通和协调上,存在很多困难。为整体绩效超过各部门绩效总和,职能部门必须打破壁垒,业务单元关联和协同,HRBP积极和业务服务部门通过沟通战略目标,紧密合作,实现公司、部门、岗位指标一致,上下、部门岗位间的沟通协同。
? ? (3)让战略成为日常
? ? 战略执行必须有A公司全体员工的支持,需要所有员工理解战略,每天的工作围绕战略开展。这是个自上而下的沟通过程。A公司通过定期沟通会议,把个人绩效与组织绩效紧密关联,形成完整、可持续、动态的战略管理系统。
? ? (4)持续化战略流程
? ? A公司高管定期参加战略回顾会议,深入探讨产生问题的根本和解决办法。
? ? (5)平衡积分卡

图7 HRBP战略的绩效管理工具一平衡积分卡
? ? 平衡计分卡对A公司的战略绩效管理,起到很大的作用。HRBP配合业务经理,采用一线岗位月度季度考核结合,管理技术岗位半年考核的方法,分级进行量化考核和管理,并设计后续一系列绩效改进措施,和薪酬激励挂钩,以期达成战略目标。
八、HRBP管理模式体系方案设计的薪酬激励
? ? A公司推行全面薪酬理念,薪酬激励需侧重产品、技术和生产方法的创新上,薪酬以人才市场的通行水平略高,介于50P和75P之间。
? ? HRBP战略薪酬管理的结果之一,使A公司员工的薪酬差距拉大,确保外部竞争的同时,或会损害内部薪酬的公平。为避免实施战略薪酬带来的薪酬问题,人力资源和业务部门一道加强宣传,让大家真正理解。核心人力资源的培养需要更长时间,他们的工作强度,工作压力,市场竞争力都很强,应该享有较高的薪酬。同时,薪酬不仅向企业的核心业务部门和HR部门倾斜,同时也前瞻性向未来的发展瓶颈部门和核心人才倾斜。在战略薪酬体系的设计方面,一方面,需要保证薪酬的竞争和激励性,另一方面,则要保证留存资金满足可持续发展需要。
? ? 对于中高管理层,以及公司的核心部门,核心员工来说,目前公司给予的薪酬定位,己经让他们跨越温饱和基本物质需要,提升到对生命价值和生活品质及精神的追求。传统的薪酬激励似乎缺乏吸引力,而股权激励成为必然。为此人力资源部通过行业调研,股东和高管的沟通,最终制定出股权激励政策,目前己经颁布实施,核心内容是:为有三年服务年限的中层管理及以上人员,包括企业服务超过五年以上的员工,建立了合伙人制度,有条件的持有一定比例的公司股权,并可以定期得到相应分红。
? ? 股权激励等针对核心管理和技术人才的多种措施并进,企业发展所需的人才得到充分激励,让核心人才有能力,有信心,更多的在所在岗位上,发挥自己的个人才智和潜力,实现和公司共同的跨越。
? ? HRBP深入业务一线,多方位沟通,和员工达成彼此认同,满足多数员工渴望的“内在”报酬,发展机会、工作意义、团队归属感、上级肯定、信任、荣誉等,精神需求具有更有持久的激励作用。HRBP模式以人为本,重视个性化关怀,灵活应变,适时引导,形成企业和员工的心理契约。
九、HRBP管理模式体系方案设计的文化管理
? ? HRBP战略对推进过程中,企业文化的地位作用越来越重要,既包含思想和精神,又含社会心理以及公司发展的特殊方式等多方因素。只有加强企业文化管理,才能在市场竞争中博得一席之地。

图8 HRBP战略的企业文化管理
? ? 人力贝博游戏的最高境界是文化管理。HRBP战略的实施,要在更高的高度上,认识文化对于人力资源的指向作用。A公司强调业绩考核的重要性、排他及客观、公开、公正、公平性,数据说话,业绩激励的人性管理,推动创新转型,打造安全,服务,创新,质量,品牌等多层次的企业文化。HRBP管理模式,通过岗位职责、绩效管理、薪酬激励、上下级沟通、积极关注等多方面,员工产生自己是公司的重要组成部分的感觉,同时把激励与绩效结果挂钩,提高员工归属感、融入感以及坚定和公司共同发展的信念。
? ? (1)基于HRBP战略,打造企业文化
? ? 这个过程中,HRBP从关注人,到关注能力,到关注组织文化,其中最难的,就是HR自身的突破。中国的传统文化、特别是本企业优秀文化挖掘、提炼,都需要文化融合,把尊重、关心、培养、激励、开发潜力作为管理核心,给人以思想、精神、知识和技能,发挥凝聚、导向、激励、规范作用。对内凝聚力量,对外树立形象。
? ? (2)基于HRBP理念的文化认同,减少人才流失
? ? 文化塑造己成为企业精神激励的重要环节。当企业文化和员工价值观一致,当企业文化充分体现对员工的尊重,员工会与企业融为一体,会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献。HRBP在实际运作中,注重培养企业员工的企业精神,良好的企业环境和优势的产品与服务,对企业员工起着潜移默化的作用。
? ? (3)HRBP战略文化与时俱进,不断创新
? ? 只有与时俱进的企业文化才有生命力。在不断变化的市场面前,经验和思维模式只能证明过去,并不能保证未来。如果HRBP能和业务部门一道,实施调整具体的指导员工的理念,就能使优秀的企业文化与时俱进,基业长青。
? ? 另外,基于HRBP的企业文化中,雇主品牌也是很重要的一环。雇主品牌将HR管理理念与市场营销理念结合,以企业潜在及现有目标员工为服务对象,推行贯穿始终、持续的HR管理改进和品牌宣传,提高员工的满意度、吸引优秀人才、降低HR管理成本、提升人才竞争优势,建立有价值的HR企业品牌,实现整体的绩效提高,以及可持续发展。A公司的文化特色,会通过员工的共同价值观,表现出公司的特殊竞争力。综上所述,企业文化是无形的生产力,潜在的生产力,无形的资产和财富。HRBP战略实施,必须结合A公司的企业文化,并贯穿人力贝博游戏的始终。好的企业文化会极大地促进企业的发展。做好HRBP战略和企业文化的互相协调、互相补充、互相促进。有了优秀的文化,A公司将在未来竞争中立于不败。
? ? 以上是以A公司为例,分享了其HRBP管理模式体系方案设计,希望对HRBP构建HRBP管理模式体系有所帮助。

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