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岗位分析的三个发展阶段代表性研究结果观点及起源

2018-8-22 19:10| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 87| 评论: 0|原作者: 岗位分析|来自: 人力资源学习网

摘要: 岗位分析的三个发展阶段代表性研究结果观点及起源 岗位分析的起源是什么时候?岗位分析的三个发展阶段是什么?简言之,岗位分析起源于社会分工思想,岗位分析的三个发展阶段是:萌芽阶段(18世纪一20世纪初)、形成 ...
岗位分析的三个发展阶段代表性研究结果观点及起源

? ? 岗位分析的起源是什么时候?岗位分析的三个发展阶段是什么?简言之,岗位分析起源于社会分工思想,岗位分析的三个发展阶段是:萌芽阶段(18世纪一20世纪初)、形成阶段(1914一1945)、现代阶段(1945至今)。
一、岗位分析的思想起源
? ? 岗位分析思想起源于社会分工思想。关于社会分工思想,许多中外学者比如管仲、荀况、柏拉围(Plato)和亚当?斯密(Adam Smith)等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。
? ??1.我国古代学者的社会分工思想
? ??公元前700年,管仲提出了着名的四民分业定居论,主张将国人划分为士、农、工、商四大行业,并应当按专业分别聚居在固定的区域。
? ??荀况把分工称为“曲辨”,特别强调分工的整体功能。他认为,人类强于动物的地方不在于个体的能力,而在于群体的能力与智慧。就个体来说,力不若牛,走不若马。群体的力量产生于合理而科学的分工,只有社会确定了合理而科学的分工,人们才能有序地工作,发挥出群体的共同能力。
? ??2.国外学者的社会分工思想
? ??(1)柏拉图对社会分工的论述。
? ??柏拉图在其着作《理想国》中详细论述了社会职业的分工,可以归纳为如下四点。
?个人与个人之间在工作才能方面存在差异性。
?工作与工作之间在具体要求方面存在差异性。
?要让每个人根据自己的天生才能,在适当的时间内只做一件事不做别的工作,这样他将能做得更多、更出色并且更容易。
?我们最为重要的管理工作目标,是让每个人从事最适合他的工作,以取得最高的工作效率。
? ??柏拉图的这一社会职业分工的思想为后来的岗位分析奠定了基础。了解各种不同的工作及工作对人的要求,让合适的人从事合适的工作,将成为日后岗位分析及整个人力贝博游戏关注的基本问题。

? ??(2)亚当?斯密对社会分工的论述。
? ??英国古典经济学体系的建立者,《国富论》(Wealth of Nations)的作者亚当?斯密指出,劳动是国民财富的源泉,提高劳动者的素质是国民财富增长的根本,而“生产力的最大增进,以及劳动时所表现出的更大的熟练、技巧和判断力,似乎都是分工的结果”。
? ??亚当?斯密分析了分工与国家财富之间的关系。他认为一个国家财富的多少,取决于它的国民提供的劳动数量,劳动数量又取决于劳动人数和劳动生产率这两个因素;而劳动生产率的高低又取决于个人的能力和技术,技术又取决于在生产上的分工。通过这一系列的分析,他提出,分工在管理上对于提高劳动生产率有三个好处:一是分工可以很快地提高劳动者的技术熟练程度;二是分工可以使每个人专门从事某种作业,可以减少从一项作业转到另一项作业所耗费的时间;三是分工可以促使专门从事某项作业的劳动者经常改革劳动工具和发明机器。
二、岗位分析的萌芽阶段(18世纪一20世纪初)
? ??1.丹尼斯?狄徳罗在编百科全书过程中的资料调查与研究(18世纪中期)
? ??1747年,德国人丹尼斯?狄德罗(Denis Diderot)在为德国一家翻译协会编纂百科全书的过程中实施了一次岗位分析,据说他是历史上首次大规模实施岗位分析的人。他实施岗位分析的目的是系统翔实地掌握有关贸易、艺术以及手工业等方面的资料。在此过程中,他至少绘制了600张图片,把收集到的每种贸易的事实资料列在图片旁边加以解释。他简化了原有过程中一些不必要的环节,善于将收集的资料系统化,从而大大优化了原有的工作程序。狄德罗的工作为以后的岗位分析实践提供了直接的经验。
? ? 2.美国内政改革委员会的工作绩效研究(1860—1900)
? ??在美国林肯总统时期,为了改变美国政府部门办事效率低下的状况,卡尔?舒尔茨(Carl Schurz)组建了“内政改革委员会”以对政府机构的职位进行调査,明确任职者应具备的技能。该委员会主要通过观察、面谈和问卷调查的方式从主管及有关人员处收集信息,研究哪些技能是决定工作绩效的关键因素。
? ??在调查活动中,内政改革委员会负责人之一、纽约港务局局长赛拉斯?伯特(Silas Burt)设计了一个从正反两方面分析绩效标准的岗位分析方案,该方案降低了成本,提高了生产率,取得了很好的效果,并得到广泛应用。该方案取得的成果有:它使得市政局每年节省开支30万美元;印刷局的人员编制从1885年的1166人缩减到1888年的874人,而印数数量由9180万页增加到9730万页,工作效率大大提高。
? ??3.芒斯特伯格的工业心理学研究(19世纪末)
? ??被誉为“工业心理学之父”的德国工业心理学家雨果?芒斯特伯格(Hugo Munsterberg,1868—1916)将心理学运用到工业研究中,探索如何取得最大的工作效率。
? ??芒斯特伯格对电车司机这一工作进行了安全方面的研究。他在实验室中模拟电车司机操作的情景,对影响司机操作的各个因素及安全因素进行探讨。芒斯特伯格在其1918年发表的着作《心理学和工业效率》中,强烈要求加强管理的科学性,呼吁应当更好地理解心理学成果,并将它运用于工业效率中。《心理学和工业效率》一书共分为三部分,即选员、设计工作条件以及将心理学应用于销售。他呼吁,我们绝不能忘记,通过心理上的适应和改善心理条件来提高工业效率,不仅符合工厂主的利益,更符合职工的利益,他们的劳动时间可以缩短,工资可以增加,生活水平可以提高。
? ??.泰勒的科学管理原理(20世纪初)
? ??“岗位分析”一词在管理学领域最早见于20世纪初。1916年,泰勒把岗位分析列为科学管理五大原则的第一原则。
? ??泰勒将一项工作分解为若干组成部分,用秒表精确测量完成每部分工作所需的时间,通过这种方法进行工作时间和工作效率的调査。泰勒在1903年出版的《商店管理》(Shop Management)—书中,以“铁块搬运”实例讨论了通过将工作分成若干部分进行计时来提高劳动效率的事实。他采用十分严格的计时方法,分析搬运过程中的每一环节,包括从堆垛中搬起铁块一直到空手返回堆垛,时间精确到1/100秒。泰勒认为,通过对工作时间严格的调査分析并以此为基础规定适当的工作绩效标准,可以大大提高工作效率。后来,泰勒又对他的理论作了修正,指出制定工作时间量表的方法能够为工人充分发挥工作积极性和主动性、获取物质奖励提供依据。泰勒在其1911年出版的《科学管理原理》一书中强调,管理者必须对工作的各个部分进行研究,并以此为基础对工人进行选拔和培训,这样才能使工人发挥出最大潜能。泰勒在该书中还通过重新讨论“铁块搬运”实例,着重介绍了工作心理与工作效率的问题。
? ??泰勒倡导的以科学管理代替经验管理的思想,以及对工作各方面进行调查研究以提高劳动生产率的思想,对岗位分析理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用。科学管理的其他原则,如“科学地选拔并培训工人”、“工作定额原理”、“标准化原理”、“通过内在和外在两种报酬激励工人努力工作”、“工作的重新设计”等原则,客观上都要求对工作进行分析研究,从而使岗位分析成为科学管理的现实要求。科学管理的兴起,促使很多大公司开始重视岗位分析,认真考虑如何利用岗位分析招聘合格的雇员,以及如何运用岗位分析提髙劳动生产率,等等。
? ??5.吉尔布雷斯夫妇的动作研究(20世纪初)
? ??“动作研究之父”弗兰克?吉尔布雷斯是科学管理运动的创始人之一。他和他的妻子(被誉为“管理的第一夫人”的心理学家丽莲?吉尔布雷斯)的动作研究、疲劳研究等对岗位分析的发展起了巨大的推动作用。
? ??弗兰克?吉尔布雷斯提出一种在实验室中进行岗位分析的程序方法,该方法通过合适的设备来研究如何减少多余的动作,最大程度地提高劳动生产率。动作研究的第一步是把动作进行分解,比如,将拿工具这一动作分解为17个基本动作,寻找、选择、抓取、移动、定位、装备、使用、拆卸、检验、预对、放手、空运、延迟(不可避免)、故延(可避免)、休息、计划、夹持等。弗兰克?吉尔布雷斯把这些基本动作定义为“动素”(Therblig),动素是不可再分的。他还把动作研究扩展到疲劳研究领域,并从建筑业扩大到一般制造业。除了动作研究,弗兰克?吉尔布雷斯还探讨了工作、工人和工作环境之间的相互影响。吉尔布雷斯夫妇提出,对于从事同一工作而具有不同特点的工人,应为他们设计不同的工作方法以达到提高劳动生产率的目的。
三、岗位分析的形成阶段(1914一1945)
? ??从第一次世界大战到第二次世界大战期间,为了加强军队的人员管理水平,并提高测评选拔、培训和分工的效果,工业心理学家纷纷展开了岗位分析研究活动。
? ??1.宾汉的人员配置和任职资格开发研究
? ??宾汉(W.V.Bingham)将岗位分析作为工业心理学的分支来研究。他在卡耐基工学院创建了应用心理学系,他的研究成果对大规模岗位分析和职位评价的发展产生了深远的影响。
? ??第一次世界大战期间,为了解决人员配置问题,宾汉进行了岗位分析方法论的研究。后来,他又与其他专家通过收集各类数据资料来指导职业介绍和培训课程的设计。
? ??20世纪20年代后期,美国国家教委接受宾汉的建议,开展了一项优秀职员任职资格的课题研究。该研究的负责人提出,记录工作时只记录某项工作所需的知识和技能,不考虑与深究工作所需的文凭和培训过程。该记录方式被称为“用途记录”,即每一项记录均以一个行为动词开头,后面是完成这一行为的条件和效果。这种方法最大的好处是减少直觉误差。该研究堪称早期探讨任职资格只重技能而非其他条件的典型。
? ??1931年,宾汉推动了为服务大众而开展的美国国家就业局的职业调査项目。第二次世界大战开始后,宾汉成为美国国防部军队人事职位分类所的主席和首席心理学家。
? ??2.斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究
? ??(1)制定军衔资格标准。1916年,斯科特(W.D.Scott)在其领导的“推销员研究所”里进行的一项早期研究制定了一套推销员工作的绩效标准,该标准更多地关注“办事能力”等个性特征,而没有与工作内容紧密相关。之后,他又制作了一份结合军队实际的新标准,但是也没有得到推广。后来,斯科特修正了观点,将同等军衔的军官按他们在工作中表现出来的能力进行排列,再就这一级别的军衔资格条件进行分析得到了新的标准,该新标准得到了部队首长和大多数军官的欢迎。
? ??(2)编制“军官职业技能说明书”、“人伍申请表”与“人员调查表”。斯科特所领导的委员会在士兵招募工作中提出,将“岗位分析服务于前线需要”。委员会要求军队在制定招募士兵的标准前应对工作任务和所需资格进行描述。此外,委员会还在各地区设立人事专管员,结合当地实际问题进行岗位分析和调査研究。最后,委员会根据专管员的报告制定了“特定军官职业技能说明书”。
? ??该委员会为了提高入伍新兵分类工作的效率,通过岗位分析设计了“入伍申请表”与“人员调査表”,取得了明显效果。该设计工作的主要负责人约翰?沃斯(John B.Watson)认为,对技术熟练工人进行行为分析能发现这项工作所需的工作技能。
? ??(3)促进军队面谈考评的科学化。面谈考评是检査士兵对自己技能的陈述是否属实的唯一方法,因此这项工作对于军队人员配置至关重要。事实上,大多数面谈考评收效甚微,关键原因之一是没有以岗位分析为基础。委员会中的杜鲁门?凯利(Truman Kelley)强调:“在设计严格符合军队需要的考核方法之前必须进行岗位分析。”
? ??(4)将军队研究成果应用于政府部门和企业。战后,斯科特与克洛西尔(R.C.Clothier)合作创办了“斯科特公司”(The Scott Company),并合作发表了《人事管理》一书。两位作者在书中详尽介绍了他们如何将军队中的研究成果应用到工业生产经营中。
? ??书中最重要的一个实例是克洛西尔撰写的将岗位分析法应用于联邦政府公职人员的职业介绍。1922年,美国内政改革委员会派克洛西尔到俄亥俄州的迪顿市对1200名工人所从事的237种工作进行岗位分析,得到了如下几个成果:
? ???工作任务的描述重点是工作的作用和管理者的作用,而非具体的操作细节,因为这些细节经常误导人。
? ???岗位分析员为获取可观的分析资料,应向被调查者详尽解释岗位分析的目的。
? ???岗位分析员应避免让工人承担无前途的工作。
? ???为了获取就业管理的最佳方法,岗位分析员要对管理者和职员进行多次访谈。
? ??值得一提的是,在进行这项研究时,克洛西尔获得了美国内政改革委员会委员艾玛?巴鲁什(Ismar Baruch)的密切配合。
? ??3.巴鲁什等人的工薪设计研究
? ??艾玛?巴鲁什把岗位分析成功地应用于美国国会“工薪法案”的设计中。
? ??按美国联邦法律的规定,1853—1923年的政府公职人员的工资分为四个等级,但是工资的高低与工作任务是独立的,只要政府的工资支出总量不变,政府各级主管人员就可以随便调整职员的工资。
? ??1902年,美国内政改革委员会敦促政府以工作任务为基础划分职员的工资。这期间,格里芬黑根(E.O.Griffenhagen)通过问卷调査、访谈等方法收集了大量的资料,并用岗位分析方法设计出不同工作的相对工薪。1909年,格里芬黑根的“工资设计”被市政府和私营企业采用。1912年,社会公用事业部门也采纳了这种工资划分法。
? ??1919年,美国内政改革委员会派巴鲁什参加国会工薪划分联合委员会。巴鲁什对1.4万名公职人员进行问卷调查,以收集有关政府职位任务的事实资料。通过逻辑分类与等级划分,巴鲁什得出了分析结果。1923年,美国国会根据该结果通过了《工薪划分法案》,并批准在华盛顿特区试行。巴鲁什的研究特点是着眼于影响工作的普遍因素,忽略偶然的个别因素。例如,某个工人用三角学原理测出一条线的长度,而大多数工人利用现成表格即可达到同样目的。这样,巴鲁什认为在评定此项工作的等级与相应的工资水平时就不应将三角学原理作为一项工作技能来考虑,而应以全体工人的通用技能为标准。
? ??4.美国社会科学研究会(SSRC)的工作技能标准开发研究
? ??美国的社会科学研究会通过岗位分析对美国各行业的职业技能标准做出明确的规定,并划分为共有部分与特定部分。
? ??1931年,社会科学研究会设立了失业问题委员会以研究当时经济大萧条对就业的影响。委员会成员包括巴鲁什和明尼苏达大学就业研究所的史蒂文森(R.A.Stevenson)等。这些心理学专家都曾从不同的角度注意到岗位分析在军队管理、工业生产、政府工作、稳定就业等方面的积极作用。委员会通过制定各种工作所需的工作技能来为公共就业交流中心提供参考。委员会还研究各种工作中的“共有部分”,以方便工人在各项工作之间的相互过渡和更好地发挥技能。但是,对“共有部分”的理解,在委员会中产生了分歧,巴鲁什认为工作技能应是不同工作的共同的素质部分。此外,明尼苏达大学工程学院的科佩克(C.A.Koepke)提出了另一观点,他在对大量事实资料分析的基础上,指出“力量、灵活性、精确性、操作应用能力”等工作的具体要求才是各个工作的共有部分。
? ??5.美国国家研究会(NRC)的工作能力指标体系设计研究
? ??美国的国家研究会通过岗位分析设计了一套生理指标体系,以应用于美国职业能力评价,并试图通过岗位分析的应用减轻失业造成的社会压力。国家研究会的成员莫里斯?威特立斯(Morris Viteles)在莱特纳?威特默(Lightner Witmer)教授的能力指标研究基础上,于1922年提出了另一套有关工作能力的指标体系,即:
? ??(1)体能。足够的体能是工作成功的保障,不同工作对体能的要求不同,体能一般分为五个等级。重体力劳动的体能要求是最高级别五级,而铁路扳道工之类的轻体力劳动的体能要求是最低级别一级。
? ??(2)能量消耗的速率。做不同工作的能量消耗速度不同,有的工作对体能的需求不大,但却要求快节奏的工作速度,导致能量消耗很快。经过大量的实地采访,威特立斯将各项能力指标划分为1?5级,并概括为一个工作心理素质图表。在表中,最高级别的能力意味着工作所需要的关键能力。
? ??6.美国的职位研究会(NRC)对就业指导词典、职业编码表、职位名称词典,以及人事配置表的开发研究
? ??1934年2月,美国的罗斯福总统授权美国国家就业局设立专门委员会研究当时严重的失业问题。宾汉将社会科学研究会、国家研究会等组织合并为国家就业局下属的职位研究委员会。1939年7月,该组织成为美国国家就业局下属的职位分析调查司。
? ??(1)编写就业指导词典。职位研究会着手编写一本以当时各种工作所需共同技能为主要内容的就业指导词典。职位研究会在编辑中使用的重要工具是“工人行为特点表”,它标志着各项工作的共同技能的确立。职位研究会的研究工作没有被结构化的理论框架所束缚,而是通过有计划的岗位分析收集千余种工作的事实资料。然而,正是因为缺乏理论指导,虽然有大量资料,职位研究会仍无法达到预期的目标,词典的编写以失败告终。
? ??(2)编写职业编码表。职位研究会还编制了“职业编码表”以建立基于各种职业的共同特征的职位分类体系。他们首先对工作特征要求进行编号,再以人员的就业资格为基础排列另一组次序,两组次序是自然关联的。由于研究者关注工作所需的技术,而忽略任职资格,因此“职业编码表”也存在缺陷。但是,该编码表还是有重要意义的,它是《职位名称辞典》的前身,并且还明确提出了将工作特征与任职资格相结合的思想。
? ??(3)开发《职位名称辞典》。1936年4月,职位研究会的另一个研究小组以“职业编码表”为基础,通过岗位分析收集了大量的事实资料,最终编纂完成了着名的《职位名称辞典}(The Dictionary of Occupational Titles,DOT)。《职位名称辞典》包含对12000多种职位的描述,列举了成功的任职者需要达到的要求,并以知识和技能等最基本的要求为标准划分职位等级,因此受到了广泛好评,尤其为第二次世界大战美国的征兵工作提供了极大方便,甚至不少人戏称它是一部“专为战争而诞生的辞典”。公共部门和私营部门都通过运用这一辞典实现了对职位的高效人员配置。此外,该辞典对劳动者也非常有意义,它列举了劳动者为达到某些特定职位的要求所必须具备或者开发的技术和教育水平。
? ??(4)设计人事配置表。《职位名称辞典》完成后,长期担任职位研究会组织领导职位的着名工业心理学家沙特尔(C.I.Shartle)认为,岗位分析应该有进一步的发展:第一是加强制造业的岗位分析,为将来转业军人的安置工作打下基础;第二是如何设计培训计划以使新兵更好地在军中服役。基于这种考虑,沙特尔于1941年完成了“人事配置表”的设计工作。“人事配置表”可以反映某一工作所需的工作经验、工作知识量以及在岗经验,为人事部门编写退伍人员的择业方案提供了极大方便。
? ??职位研究会以及后来的职位分析调査司,培训了数以千计的岗位分析、人事管理专业人才,这些人员对以后各类岗位分析中的资料收集、分析对象的选定、编制“人事配置表”和设计各类人员培训计划、残疾人的培训与职业安置工作,发挥了巨大的作用。
四、现代岗位分析的发展(I945年以后)
? ? 第二次世界大战以后,岗位分析的理论和方法日趋完善,岗位分析在人力贝博游戏体系中的基础地位也得到逐步确立。岗位分析方法技术不断发展,岗位分析被应用于职位评价、完善工作规章制度、建立工作分类制度等方面。
? ??岗位分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代,在20世纪七八十年代趋于成熟,获得了广泛应用。岗位分析方法技术也呈现多样化与系统化。
? ??1.职位分析问卷(PAQ)的开发
? ??心理学家欧内斯特?麦克米克(Ernest McCormick)用了10年时间,在19世纪50年代末期设计出了一种适用于各种文秘工作、手工工作的“核对清单”。这种清单以某类工作为研究变量,根据分析人员对此类工作任职者的观察与访谈,收集大量的事实资料,通过分析整理,制定出以“工作任职要求”为主要内容的核对清单。后来,麦克米克又增加了另一个研究变量——“人员”,对“工作”和“人员”这双重变量作了大量的因素比例分析,最终完成了包括195项具体内容的“职位分析问卷”。职位分析问卷目前被公认为是一种标准的岗位分析工具。职位分析问卷的特点是同时考虑人员与工作两个变量因素,将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来,从而为人事调查和工薪标准制定等提供了一种标准工具。
? ??2.功能性岗位分析法(FJA)的开发
? ??悉尼?法恩(Sdney Fine)于1950年提出了关于“职业职能分类计划”的理论(FOCP),这项理论与职位研究会早期的人员定向分类研究有相似之处。
功能性岗位分析法是悉尼?法恩在将“职业职能分类计划”的经验性调査研究和理论分析相结合的基础上推演出来的。
? ??3.工作要素法(JEM)的开发
? ??1944年,欧内斯特?普里莫夫(Ernest Primoff)调入美国政府工作委员会(现为国家人事管理署),从事人事考核、人员选拔的课题研究。他应用职位研究会的岗位分析程序收集事实资料。普里莫夫的岗位分析程序是,让专家将某工作的任职要求用要点的形式进行描述(这些要点称为工作要素),然后专家将这些要素按照重要性排序,并根据最后的工作要素表设计人员选拔与考核标准。为了确定各要素的权重,普里莫夫还进行了相关系数的研究,这也使通过岗位分析来评估绩效考评效度成为可能。
? ??4.关键事件法(CIT)的开发
? ??军队系统的心理学家约翰?C?弗莱内根(John C.Flanagan)首次进行了关键事件分析。当时,军队方面需要心理专家分析飞行员绩效低的原因。弗莱内根通过研究和调查,列举出了绩效低的种种原因,称之为“关键事件”。后来,弗莱内根又将研究领域由军队转移到工业生产中。在新领域,他做了进一步的研究。分析时他同时査找绩效高和绩效低的原因,并将这些原理与“工作要素”理论相结合应用于人员甄选、培训与绩效考核。关键事件为岗位分析提供了最真实的、客观的与定性的资料。关键事件法现在已经在非结构化的岗位分析中得到广泛应用。
? ??5.工作任务清单(TI)/综合职业信息分析计划(CODAP)的开发
? ??第二次世界大战之后,综合职业信息分析计划作为一项岗位分析技术被广泛应用。当时美国空军在世界各地都有服役部队,为了设计一套有效的空军人员培训计划以适应他们的各种兵种,美国空军系统的心理专家克里斯托(R.E.Christal)设计了一种“任务清单”问卷。问卷包含上百个甚至上千个项目,主要是关于工作任务的说明。任职者接受问卷调查时,可核对问卷上的任务与实际任务之间的差距,还可以对任务的重要程度做出评估。
? ? 以上介绍的是岗位分析的三个发展阶段中具有代表性的研究结果观点及岗位分析的起源。

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