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HPWS高绩效工作系统概念演变及代表性的定义观点

2018-8-20 13:45| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 95| 评论: 0|原作者: 高绩效工作系统|来自: 人力资源学习网

摘要: HPWS高绩效工作系统概念演变及代表性的定义观点一、HPWS高绩效工作系统的概念演变 高绩效工作系统是一个相对较新的概念,不同的研究者从不同的着眼点出发,提出多种术语来描述。 1.生产管理视角——高绩效系统 彼 ...
HPWS高绩效工作系统概念演变及代表性的定义观点

一、HPWS高绩效工作系统的概念演变
? ? 高绩效工作系统是一个相对较新的概念,不同的研究者从不同的着眼点出发,提出多种术语来描述。
? ? 1.生产管理视角——高绩效系统
? ? 彼得?维尔(Peter Vail)于1982年最早提出高绩效系统(High Performance Systems)这一名词的。他认为,高绩效系统趋向体现出一些共性,如有明确的长期和当前的目标,成员表现出高度的热情、动力和责任,通过整合的团队完成工作等等。
? ? 后继研究者认为现代制造系统中的手工劳动很少,对员工自主性和问题解决能力的要求提高了,建立在社会技术系统基础上的设计方法就显得更有效。但是仅仅只强调技术的先进和复杂技术是远远不够的,世界级的制造业不可能仅仅通过购买最先进的设备获得,基层操作人员在设备安装、维修和质量控制中的重要作用必须要考虑进去,技术系统与无技能员工结合有潜在的严重后果,先进的生产技术使得员工技能和承诺比以往任何时候都重要。
? ? 进一步的证据表明,计算机化的化工程序控制系统需求有技能、有灵活性、有动力的劳动力。基于此,众多一流的制造业组织在依靠技术降低劳动力成本的同时,开始寻求提高员工能力和改善劳工关系的管理方法。

? ? 2.组织设计视角——高绩效工作系统
? ? 纳德勒(Nadler)等人认为高绩效工作系统描述的是对组织的一种思考方法,即将视角从内部的效率和效益转移到外部的效率和效益上,转移到顾客和其他环境要求上。高绩效组织的广义模式是广泛的组织变革创新,包括组织结构方面变革、工作方式变革、管理措施变革、组织文化变革、培训和报酬系统变革以及绩效评估变革。高绩效工作系统最重要的角色就是协助组织在信息、技术、人员和工作之间获得适应性。新系统在战略、结构和行为方式上具有一些特征:工作更有灵活性和复杂性,多任务,多技能;增加对员工资格的要求;通过企业培训不断形成新的技能;最小化官僚制;加大水平沟通和责任分配;对绩效和技能的报酬激励;重视核心行为;与核心竞争力相关的行为更多水平方向的企业之间的转包和外包。
? ? 3.人力贝博游戏/工业关系视角——高承诺/参与管理
? ? 20世纪80年代中期,沃尔顿(Walton)和劳勒(Lawler)分别提出高承诺管理(High Commitment Management)和高参与管理(High Involvement Management),他们认为这种模式包含特定的人事措施,如工作柔性、问题解决小组、减少地位差别等等。高承诺/参与措施体系建立的基础是:(1)企业放弃泰勒式层级制:(2)行为科学方法尤其是工作设计理论提倡组织应着力培养员工的激励和承诺。尽管沃尔顿并没有确切地定义建立在科学基础上的能产生员工承诺的措施,但是他指出,高承诺措施通过引导员工对组织和个人工作的承诺,管理系统是能够达到他所谓的“延伸目标”,组织承诺本身就被认为与现代企业措施必要的态度相关,比如高度的质量感、变革的意愿、开发的思想等等。劳勒使用了“高参与管理”,意在更多地关注员工技能和知识拓展的重要性,以及除了内在激励之外的心理过程,如目标设定。
? ? 高绩效管理的术语在20世纪90年代使用频率越来越高。高绩效管理(High Performance Management),有的情况下是高参与、高承诺的同义词,有的情况下被赋予更多的内涵,更多地强调高参与管理与全面质量管理的结合;有的情况是与高参与管理很不相同的概念,更多地强调按照绩效付酬和外部激励,在这种情况下,高绩效管理不再等同于高承诺管理,即直接将高绩效作为目标(而高承诺是间接地通过员工态度的形成而获得高绩效),此时,高绩效管理系统的核心是以整套目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用,这将高绩效管理与以前的高参与管理从概念上区分开,其绩效报酬与高承诺管理和全面质量管理的付酬方式是不同的(参见下表)。
表 高绩效工作系统几种不问的表达

二、HPWS高绩效工作系统的各种具有代表性的定义
? ? 正如前面所述,高绩效工作系统是一个相对较新的概念,不同的研究者从不同的着眼点出发,因此,对于什么是高绩效工作系统的定义也就呈现出“百家争鸣”的姿态。
? ? 就西方学术界而言,目前对高绩效工作系统(High Performance Work Systems,HPWS)还没有形成严格的定义,甚至是多种提法并存,如高绩效工作系统(Huselid,1994)、高参与工作系统(Lawler,1992)、高承诺工作系统(Wood,1996)、最佳人力贝博游戏活动(Pfeffer,1996)和弹性工作系统(Wan Buren和Werner,1996)等。
? ? 下面我们主要介绍一些目前来说具有代表性的观点:
?Nadler,Gerstein和Shaw(l992)认为:高绩效工作系统是一种能充分配罝组织的各种资源,有效地满足市场和顾客涪求,并实现高绩效的组织系统。
?Pfeffer(1994)认为,所谓的高绩效工作系统是一系列人力贝博游戏实践以一种逐项可加的方式有助于企业经营绩效的提高。
?Huselid,Jackson和Schuler(1997)则把高绩效工作系统定义为公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。
?美国施乐公司一名高层经理将其描述为:高绩效工作系统是一种通过加工员工、工作信息和技术之间的配合以提高组织整体业绩,如顾客满意度及生产率等的组织设计系统。
?高绩效工作策略是典型的对复杂的和快速变化的产品市场的感知和反应,而且包括了正面地试图增加员工在生产过程中的作用的尝试。它通常强调加强人力资源部署的弹性和为科学拓展产品决策制定的范围。
?高绩效工作系统应当是一个以提高员工对企业的投入为核心,以提高企业绩效为最终目的,以工作结构设计、人力贝博游戏实践、组织文化建设及其他提供技术和管理支持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统。
?吴泽福、吴捷(2000)对高绩效工作系统的描述为:一个完善的高绩效工作系统的基本模式是根本区别于传统等级制度的企业模式,通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性,迅速赢得组织竞争优势的人力贝博游戏实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统,是技术系统与社会系统的有机结合体。
?Edwards和Wright(2001)认为,高绩效工作系统蕴涵的理论假设是,组织善待自己的成员,员工会改进工作态度,并不断增加满意感和承诺感,这种态度会不断影响到行为,反过来就能促进组织绩效的改善。
? ? 综合上述有关定义,尽管不尽相同,但是都认为高绩效工作系统集中关注一些人力资源实践,而这些人力资源实践是能够提高员工对组织贡献的价值。因此可以认为,高绩效工作系统是一系列人力资源实践的组合,强调这些人力资源实践的协调性与一致性,同时与组织战略以及文化环境相互配合,有助于提高员工的能力,激励员工努力实现企业的战略和目标。
? ? 基于这个认识,文跃然把高绩效工作系统定义如下:企业的人力贝博游戏体系(工作设计、招聘、培训、考核、薪酬)每一方面都设计得如此精致完美,以至于企业能够通过这个系统获得最大化的或最高的绩效。
? ? 以上是从三个视角下的观点介绍了HPWS高绩效工作系统的概念演变(生产管理视角——高绩效系统;组织设计视角——高绩效工作系统;人力贝博游戏/工业关系视角——高承诺/参与管理),以及各位大师提出的HPWS高绩效工作系统具有代表性的定义观点。

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