? 职能工资制设计步骤及优缺点分析_人力资源学习网 贝博游戏,贝博技巧,贝博官方
搜索

职能工资制设计步骤及优缺点分析

2018-4-1 18:20| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 103| 评论: 0|原作者: 职能工资制|来自: 人力资源学习网

摘要: 职能工资制设计步骤及优缺点分析 什么是职能工资制?职能工资制的适用范围和适用情况是什么?职能工资制的主要内容是什么?职能工资制的设计步骤是什么?职能工资制的薪酬构成是什么?职能工资制的优缺点有哪些?实 ...
职能工资制设计步骤及优缺点分析

? ? 什么是职能工资制?职能工资制的适用范围和适用情况是什么?职能工资制的主要内容是什么?职能工资制的设计步骤是什么?职能工资制的薪酬构成是什么?职能工资制的优缺点有哪些?实施职能工资制的必要条件有哪些?等等有关职能工资制的问题,今天人力资源学习网作如下详细介绍。
一、职能工资制的定义
? ? 职能工资制是以分层分类的任职资格体系为基础,以员工能力差异作为薪酬支付主要依据的一种薪酬制度。该制度旨在激励员工通过不断的学习,掌握更多的知识和经验,提高自身任职能力和工作绩效,实现企业战略目标,同时也使员工的职业生涯得以快速发展。
? ? 职能工资制属于基于能力的薪酬体系。其设计思想的基础是,员工能力是组织能力的基础,只有员工具有较髙的能力,企业才能在市场中具有较强的竞争力,并且以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个员工的,其他企业难以模仿和获得。为了达到增强自身竞争力的目的,企业需鼓励员工不断地提高自己的能力,企业也应当根据员工能力的差异作为向其支付报酬的依据。
? ? 根据能力支付报酬,首先要区分能力的差异,这就需要建立起一套对能力进行分类、分级的体系,在职能工资制中,这个体系是任职资格体系,即员工在工作中所需要具备的知识、技能、经验和其他要求。同时,职能工资制还需要考评和培训的配套,并通过这种方式建立起一套提高员工能力进而提高企业竞争力的人力贝博游戏体系。

二、职能工资制的适用范围和适用情况
? ? 职能工资制关注和尊重员工的个人能力,鼓励员工通过不断提高自身的任职能力来实现自身工作业绩的提升,以及薪酬水平的提髙。它特别适合于知识密集型企业和高科技企业,适合于能力与业绩高度正相关的职位。
? ? 在国外,已经有越来越多的知识密集型企业和高科技企业采用了以能力为导向的职能工资体系,尤其是那些内外部环境变化很快、自身发展迅速、高科技是主要竞争力的公司,它们全部或者部分采用了职能工资制。?
三、职能工资制的薪酬构成
? ? 职能工资的结构比较单一,一般都由工资、奖金和福利组成。工资与员工的能力等级相对应,奖金一般与员工的能力等级、工作绩效挂钩,(部分)福利也与员工的能力等级相关。
四、职能工资制的设计步骤
? ??职能工资制的设计步骤1)职类、职种和职层划分
? ? 职类、职种划分的0的首先是为员工的职业发展设定“跑道”,将所有的职位纳入不同的职类和职种,每个职种根据其对企业的重要程度设定长短不同的“跑道”。员工只要在本职种内不断提高自身的任职能力,其报酬水平就会相应提升。其次是使企业对能力的管理得以实现,对每个职位编定能力标准并对每个员工的能力进行管理几乎是不可能的,因为随着复杂程度的增加,能力标准的可管理性和可操作性就会降低。
? ? 职类、职种的划分标准主要是从任职者所需要的知识、技能要求,以及工作责任的相似性角度进行划分的。在具体划分时,首先依据较为粗略的标准将所有职位划分为不同职类,然后根据详细的标准将不同职类中的职位进一步划分为不同职种。如下表1所示。
表1?职类、职种划分模式

? ? 职层划分的目的是,使企业清晰地确认哪些员工是企业的核心人员,哪些员工对企业来说重要性相对低一些。有了这样的层级划分,在人力贝博游戏方面,企业就可以将更多精力花在那些对企业经营具有重要影响的关键人才上,因为他们所具有的知识、技能和战略性能力才是企业核心竞争最有力的支撑。
? ??职层划分标准是从任职者所需要的任职要求和应负职责的差异性角度进行提炼整理的。任职要求是指完成职责范围内的工作所需具备的知识、经验及技能水平等。应负职责是指工作的内容和需要实现的成果,包括对业务的责任和对下属的责任等。下表2、表3、表4是职类、职种、职层划分范例。
表2 职类划分范例

表3 职种划分范例

4 职层划分范例

? ??职能工资制的设计步骤2)确定合理的任职资格体系
? ? 任职资格是指员工承担某一职位(工作)所必备的条件与能力,员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平的高低。任职资格体系主要的构成要素:任职者的知识、经验、技能等。
? ??任职资格标准的制定分以下三点进行:
①成立任职资格标准编定小组。根据职种的划分情况,成立相应的任职资格标准编写小组,编写小组成员应当是本职种比较资深的从业人员,并且在企业已经工作了较长时间。
②编写职层要素内容。每个小组需要在专业人员的指导下,就本职种的各个级别所需具备的知识、技能和经验等要素进行总结,这个过程实际上也是一个对本职工作进行梳理的过程,小组成员就各要素所应包含的内容达成共识。
③制定职层要素标准。对各要素进行分级,并描述各级别的要求。分级的多少一方面与企业的规模、职种的特点呈正相关关系,另一方面与职种本身对知识、技能和经验等方面要求的跨度呈正相关关系。.
? ??职能工资制的设计步骤3)划分职种薪等区间
? ? 职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等划分等因素结合起未,它呈现的是每个职种与薪等、职层的对应关系,反映了企业对不同职种所具有的知识、技能和行为标准等因素的价值判断。其划分的标准是依据职种价值评价来确定。
? ??职种价值评价的对象是职种内各个等级任职资格的标准,任职资格的标准包括知识、专业经验与成果、专业技能和行为标准。
? ??职种价值评价的方法是根据一定的评价要素,对某职种任职资格中某个等级标准的各个方面进行评价,分别得出各个子要素的分数,然后加总各子要素分数,得出该职种任职资格等级的分数;将分数按一定的原则划分成区段,每个分数区段对应一个薪等。这样,就将任职资格等级与薪等建立起了联系。由于每个职种任职资格等级的价值不是一个值,而是一个区间,所以没有必要对职种的所有任职资格等级标准进行评价,只需对某个职种的最高和最低任职资格等级标准进行评价,得出分数,对应相应的薪等,那么最高和最低薪等之间的范围就是该职种的薪等区间。
? ??职种价值的评价过程有以下几个步骤:
①组成评价小组。在进行评价之前,首先要组成一个职种价值评价小组。价值评价并不仅仅是人力资源部的工作,不能只由人力资源部的员工来评价。评价小组的成员应当基本涵盖企业的各个主要部门,并且至少是企业中层以上人员。
②培训小组成员。在开始评价前,对评价小组成员进行培训是一个必要环节,这可以保证整个价值评价过程是在一个统一标准下进行的。培训内容包括向评价小组成员讲解职种价值评价的方法,对一个任职资格等级标准范例进行试评价,分析评价结果差异的原因,以及重新评价该任职资格等级范例。
③职种价值评价。当评价小组成员掌握了评价方法以后,就要对所有职种最髙和最低的任职资格等级标准进行价值评价。在评价过程中,对不一致的地方要进行合理性讨论,最终达成一致意见。
④职种价值评价得分汇总。将每个评价小组成员对每个职种最高和最低的任职资格等级标准的价值评价得分汇总,得出每一职种的最高和最低任职资格 等级标准价值评价得分。下表5是一个各职种价值评价得分汇总表的示例。
表5 职种价值评价得分汇总表

⑤划分职种薪等区间。根据职种价值评价得分结果,以及评价分数与薪等对应表,确定每个职种所对应的薪等区间。表6是一个评价分数与薪等对应示例表。表7是确定职种薪等的区间图。
表6 薪等评价分数区段

表7?职种薪等区间

⑥提交高层审议。职种评价小组将职种薪等区间的结果提交给企业高层审议,确认评价结果合理并且符合企业实际情况就可以通过评价结果,如果审议认为评价结果有问题,则进入调整或复评程序。?
⑦对初评结果进行调整或复评。对初评结果有问题的职种进行调整或复评,可以由高层结合公司的战略和对各职种对企业的价值和重要性的判断,直接对某些职种的薪等区间进行调整;也可以由高层与评价小组成员就评价结果进行沟通,反馈不同的看法和原因,评价小组成员根据高层反馈信息,对评价结果不合理的职种进行复评后,再提交高层审议。
?? ?职能工资制的设计步骤4)设计薪点表
? ? 在职能工资制中,员工的收入水平用薪点表示,员工的薪点越高,表明其薪酬水平越高,反之越低。
? ? 薪点的本质有二:第一,每个员工的薪点数不同,表明员工在组织中的价值是不同的。第二,薪点数反映的是员工的任职资格等级,也就是员工胜任其所在职种的水平,反映了员工具备的知识、技能、经验对企业的价值。
? ? 薪点表反映了薪点的整体分布情况,整个薪点表分为若干薪等(等级),每个薪等中又分成若干薪级(档级)。每个薪等对应一个薪点的范围,相邻薪等之间有很大一部分的区间是重叠的。如下表8所示。
表8 薪点表

? ? 等差、级差设计的原则:等差是指薪点表中相邻薪等最低薪点数的差额,随着薪等的提高,等差加大。级差是指在同一薪等中相邻薪级的薪点数差额,在同一薪等中,级差相同,薪等越高,薪级越大。
? ??职能工资制的设计步骤5)确定员工薪点数
? ? 薪点是职能丁资体系的基础,它体现了企业认定的员工的价值,员工的薪点数值直接决定着员工在工资、奖金、福利等方面的报酬水平。
? ? 合理确定员工的薪点数需要考虑企业的实际情况、文化特点、髙层进行薪酬变革的决心以及员工对新工资体系的期望等因素。确定员工薪点数的基本思路是首先计算出每个员工的标准月收入,然后在员工所在薪等中找到与标准收入相对应的薪级,每个薪级对应的薪点数就是员工在职能工资体系中的薪点数。
五、实施职能工资制的必要条件
? ? (1)科学的任职资格体系和能力评价体系
? ??职能工资制是一种基于能力的薪酬体系,如果对能力定义不准确、标准不清晰、评价不合理,必将导致整个薪酬体系的不合理。所以,在设计职能工资体系之前,企业首先需要制定出符合自身特点的能力体系,也就是任职资格体系。任职资格体系是在对所有职位分类的基础上,对每一类职位建立的各自不同的能力名称、级别和标准。在任职资格体系建立以后,企业必须找到科学的、合适的技术和方法对这些能力进行准确的评价,也就是建立科学的能力评价体系。这些工作需要企业投入大量的精力,因为这是整个职能工资体系,乃至整个基于能力的人力贝博游戏体系的基础。
? ??(2)配套的培训体系
? ??在企业鼓励员工提高自身能力的同时,职能工资制也对企业培训提出了更高的要求。因为员工薪酬和工作业绩是基于他们在工作中所表现出来的能力,所以企业必须向员工提供提高自身能力的帮助。在这里培训就扮演了重要的角色。因此,培训再也不能是随意安排员工课程,或者请外面的培训教师上课那么简单了。企业必须根据任职资格体系的内容和标准,针对不同的职种,以及同一职种的不同任职资格等级,开发出具有针对性的课程,帮助员工提高自己的能力。
? ??(3)简单原则
? ??职能工资制不能太复杂,否则员工会由于不了解其真正含义而没有信心,而企业也会由于体系复杂而导致的操作困难而对继续推行失去信心。实际上,根据国外的经验,实施后又取消基于能力的薪酬体系的企业,大部分是因为体系过于复杂,投入了大量精力却没有得到相应的回报。另外,在推行职能工资制以前,需要在企业进行大力的宣传,因为人们都已经习惯了基于职位的报酬方式,职能工资制必须首先得到员工的理解和支持,这样才能有一个良好的实施基础。
六、职能工资制的优点
? ? 职能工资制强调了工作能力对个人薪酬的决定作用,鼓励了个人工作能力的提高。个人的工作能力是决定薪酬的最主要因素,所以即使不担任某一职位 (职务),但其工作能力经考核评定被认为已经达到了相应的级别,就可以向其支付与该能力级别相对应的薪酬。这就排除了因客观上职位无空缺而使员工失去发展动力的情况,避免了千军万马挤上“管理独木桥”的情况。在实施职能工资制的企业中,员工的知识、技能和经验有所提升,则员工的薪酬就有可能提高,这就鼓励了员工发展广度和深度的技能,有利于企业培养人才。
七、职能工资制缺点
? ? (1)技能(能力)的确定、定义和分级具有较大的难度。由于工作本身的难度较大,又加上企业缺乏专业的知识技能和经验,投入的时间和精力有限,企业建立的任职资格体系往往不是那么的科学合适,这就会为以后的职能工资体系带来了巨大的隐患。很多企业实行职能工资制失败,常常就是这个原因。
? ? (2)技能等级评定复杂、困难
? ? 由于员工本身的X作能力不容易测量,所以在确定员工技能等级的时候,经常会引起不必要的争吵,尤其对于人际关系复杂的国有企业。
? ? (3)与工作绩效缺乏直接的联系
? ? 员工的薪酬与员工的工作绩效之间缺乏直接的联系,这一点是显而易见的。
? ? 以上介绍了职能工资制的定义,职能工资制的适用范围和适用情况,职能工资制的薪酬构成,职能工资制的设计步骤,职能工资制的优点和职能工资制的缺点以及实施职能工资制的必要条件。相信大家对于职能工资制已经有了全面的了解,希望在人力贝博游戏工作中择时实践职能工资制的的设计和管理工作。

扫码赞赏,感谢相帮!



路过

雷人

握手

鲜花

鸡蛋

相关阅读

最新评论

?


免责声明|服务协议|网站地图|手机版|电脑版|人力资源学习网 ( 豫ICP备17017713号-1 )

商务合作QQ: 1950361175 周一至周五 09:00——18:00 原创投稿: hrxuexi@qq.com

Powered by Discuz! ? 2018-2019 Comsenz Inc. Design by 人力资源学习网

GMT+8, 2019-9-20 18:15 , Processed in 1.209291 second(s), 15 queries , File On.

返回顶部
?