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全面薪酬体系模型Total Rewards详细介绍

2018-3-1 10:24| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 3455| 评论: 0|原作者: 全面薪酬体系|来自: 人力资源学习网

摘要: 全面薪酬体系模型详细介绍 2007年度职业经理人发展报告显示,有许多的职业经理人需要加班工作,有近50%的职业经理人表示“经常感到体力透支”、“有较大的精神压力” 或“有明显的慢性病”。根据该报告,每天正常上 ...
全面薪酬体系模型详细介绍

? ? 2007年度职业经理人发展报告显示,有许多的职业经理人需要加班工作,有近50%的职业经理人表示“经常感到体力透支”、“有较大的精神压力” 或“有明显的慢性病”。根据该报告,每天正常上下班的职业经现人仅约七被调査人数的7%,每大加班1-2小时的职业经理人约占50%.毎天加班3-4小时的约34%,每天加班5-7小时的约8%,甚至有约1%的职业经理人毎天加班8-10小时。他们业绩高、年薪高,但工作强度也高。他们是公司的关键员工,是企业业绩增长的主要贡献者。然而,对他们来说,一味地给他们加薪,也许还不如多给他们几大假期的激励效果更好。他们的期望不仅仅是金钱,他们希望被告知自己对公司是多么的重要,他们也希望公司能逋过多种途径来证明他们的价值,不只是基本薪酬,还有各种形式的薪酬、福利、额外津贴,以及其他直接或问接的报酬。
? ??与此同时,企业的老总们却为吸引和保留优秀人才而分外苦恼,他们经常牢骚满腹,感叹现在的优秀人才太挑别,就算是给他们提供高薪和各种优厚待遇,也不能使他们安下心来为企业长期工作。经常是企业花高薪招来的人才,在还没有开始为公司创造价值时,他们就开始打算下一歩“跳”到哪里去了。
? ??企业与员工之间的这种苦恼,最终还是要归结到薪酬问题上来。在20世纪90年代之前.企业吸引员工的主要方式,仍然是以传统的薪酬方式为主,如工资、福利、加薪和奖金。但是,在经济知识化、全球化的今天,人才争夺战的日益激烈,使得吸引和保留优秀的人才成为一件艰难、颇具挑战性的事情。企业应该设身处地地为员工考虑,自问:除了薪水,我还应该满足员工哪方面的需要? ”其实,在工作强度和压力越来越大的今天,员工在考虑潜在的雇主时,越来越多地关注非传统的福利,包括灵活的工作安排、职业发展、工作环境、认同及赏识等项目。因此传统的薪酬战略已不能适应时代的要求,全面薪酬战略便应运而生。

? ??何谓全面薪酬(Total Rewards ) ?
? ??全面薪酬也就是HR所说的广义上的薪酬。
? ??美国全面薪酬学会对全面薪酬的定义,是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具,包括员工认为他们从雇用关系中能够获得的各种有价值的东西。它是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币性和非货币性的收益,是能够有效吸引、激励和保留优秀人才,从而达到理想经营结果的五种关键要素的有目的的整合。这五种关键要素包括:福利、薪酬与工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会^通过这些要素,全面薪酬从多个角度体现了员工的价值和贡献,将多种激励方式有机地整合在一起,使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具,在组织和员工之间形成一种积极的关系,最大限度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度,使货工全身心投入工作,从而实现组织的战略目标。
? ??很多组织都提出过自己的全面薪酬体系模型。提出较早的有Towers Perrin公司,该公司曾在1997年做过一次相关调查,以此为基础提出了自己的全面薪酬体系框架,包括福利、薪酬、学习与发展,以及工作环境四个维度。
? ??美国四大人力贝博游戏咨询公司之一的Hay Group 也提出了它的全面薪酬体系,包括可视化报酬、员工评价、工作与生活的平衡、工作质量、愉悦的工作环境和成长机会六大基本要素。
? ??薪酬研究领域最权威的组织——美闻全面薪酬学会也先后提出了两个全面薪酬模型。第一个模型是在2000年正式提出的包括薪酬、福利和工作体验三个纬度,其中工作体验又包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会、环境五个主要方面的因素。2005年.该协会又组织了一次大规模调查,经过一段时间的酝酿之后,提出了一个范围更广的、作为组织经营战略一个组成部分的、新的全面薪酬体系模型,包括的要素有薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会,如下图所示。

? ??1.薪酬与福利
? ??薪酬包括基本薪酬、浮动薪酬、短期奖励、长期奖励等,满足员工在收入方面的最基本财务需求,是吸引员工的初始要素;福利是为满足员工保护方面的需求而设计的,例如社会保险、医疗保险和带薪非工作时间等,它是薪酬之外的另一个有吸引力的条件,并且是保留员工的首要工具。这两个因素是传统的薪酬战略的主要内容,当然在内容上也有所改进和创新,比如说原来的可变薪酬基本上都是流于形式。企业和员工都将其作为一种既得利益,因此几乎不具有激励作用。现在的浮动薪酬直接与绩效成绩或工作结果的实现程度相挂钩,如果员工在某个绩效期间内的工作结果没有实现,那么就不能获得这种薪酬。
? ??2.工作和生活的平衡
? ??工作和生活的平衡是指帮助员工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活动的一系列组织管理理念、政策、计划及实践,这类计划可以包括工作场所的灵活件、工作时间的灵活性等。随着全球经济的发展和生活节奏的加怏,工作和生活之间的界限变得越来越模糊,员工经常抱怨休息时间不足,工作与生活之间的失衡日益严重。当员工从一堆文案中抬起头来思考时,却忽然发现,在经济收入越来越高的同时,他们可自由支配的时间却越来越少,对于那些高收入阶层的关键人才更是如此。例如,某公司高级管理人员,虽然有着体面的职位、丰厚的收入,但是却没有休闲娱乐的时间和心情。试问在这种生活状态下他能有多高的绩效,即使能高效地工作又能坚持多久?而最终的结果很可能是 也业痛失关键人才。因此,也业如果想要留住关键员工,不能仅仅依靠支付高水平的薪酬和福利来弥补员工拼命工作的损失,有时其效果会越来越差,甚至起反作用。当员工工作强度很大时,企业应该尤其关注员工工作和生活之间的合理平衡,在灵活的工作安排和为员工提供便利的各种计划等方面进行大量的投入。在工作安排方面,给予员工组织上的支持,如提倡“尊重人”、“以人为本”的价值观,保持支持性的沟通渠道,适当实施弹性工作时间制、工作分担及远程办公等;在关注员工家庭生活方面,可以为他们提供儿童和老人看护、锻炼保健等服务,以消除他们的后顾之忧,使其专心为企业工作。
? ??3.绩效管理与赏识和认可
? ??绩效管理也是全面薪酬体系的一个重要因素,它是为了明确应该达到什么结果、已经实现的程度以及如何达到这种结果,而对组织、团队和个人的绩效进行整体的评价。绩效管理使组织、团队及个人所付出的努力协调一致,从而实现经营目标及组织和个人的目标。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个主要环节。 ^
? ??赏识和认可是指对员工个人的关注,表明你对他感兴趣,对员工的行为、努力或绩效给予赞扬和感谢。组织越来越认识到对员工的赏识和认可,可以成为一种强有力的激励.而且是一种成本很低、收效良好的激励方式。比如口头表扬、颁发奖状、光荣榜、晚餐宴请等.能够极大程度地满足人们的被尊重需要,激励员工奋发向上,为取得更高的业绩而加倍努力工作。接下来这个小故事就可以让我们直观地感受到认可的巨大激励力。
? ??小张是某市一家连锁快餐店的前台点餐员,其时薪只有4.5元,一天干满8小时才三十几块钱,而且这份工作既无挑战性又很烦琐劳累,更谈不上乐趣了。但是,小张很喜欢自己的这份工作,谈起她的工作、她的老板和公司来,小张十分热情。她这样对人们解释:"其实我喜欢的是,老板对我所付出努力的认可。他经常在大家面前赞扬我。在上半年,我已经两次被评选为“月度工作明星”了。只要人们到我们餐厅去就餐,都可以看到墙上贴着我戴奖章的照片。其实快餐业的服务岗位一向被看做是员工满意度较低、离职率较高的一个职位,很多管理者也一直对高离职率束手无策,但是一个小小的表扬和认可可能就是芝麻开门的秘诀。
? ??4.开发和职业发展机会
? ??如果你做过招聘面试工作,那么当你问到员工对所应聘职位有什么期望的时候,多半会听到这样的答复:能够有较多的学习和发展机会。这也是近年来员工择业的一个新趋势,就是关注应聘单位所提供的开发和职业发展机会。所谓开发是指为了强化员工的应用技能和丁-作能力而提供的一整套学习经历。职业发展机会则是指员工以职业岗位方面取得进步为目标而定制的计划。这里的目标可能包括晋升到组织中更高的岗位上去,承担更多的职责等。开发和职业发展的主要形式包括:各种的学习机会、从组织内部或外部得到指导和培训的机会、从组织内部或外部取得进步的机会。对员工的开发,可以使员工更好地完成现在承担的工作;职业发展机会则是确保那些取得越来越大成绩的员工可以有机会到更髙的职位上贡献自己的力量,实现自我价值和组织价值的最大化。
? ??很多成功的企业都很注重对员T的开发和发展。比如,全球最大的家居用品零售商——宜家认为员工发展的主要动力在于,每个人都需要和愿意学习 更多东西。比如,它向员工公开职位空缺信息,促进员工思考和衡量自己的能力和需要学习的地方,开始管理自己的职业发展。“我们认为员工应该在实践中学习,所以如果我们有主管申请经理的职位时,尽管他的知识结构和储备可能没有迖到理想状态,但他的潜力很大,宜家还是比较愿意给他机会的。”其中国区的CHO常扬如是说。再看着名管理顾问公司——美世,它甚至允许自己的员工到其他企业中工作一小段时间,然后让他们自己做出选择,决定自己是彻底留在其他企业中,还是回到本公司。乍一看来,这种做法很容易导致人才的流失,尤其是优秀人才,别的企业肯定会想方设法留住他们。但是美世则认为,公司能为大家提供这种机会本身就向员工表明了,公司对于员工的职业发展是真正重视的,这种做法只会使公司对于员工的吸引力更大。
? ??在现如今的新型雇用关系中,随着知识型员工队伍的不断壮大,员工追求的不再仅仅是高薪水、厚福利,他们也开始关注工作和生活之间的有效平衡、组织对个人价值和贡献的认可,以及组织能否为其提供多渠道的职业发展机会。企业如果想吸引优秀人才,想让他们安下心来为组织工作,就应该及时转变自己的薪酬思考和薪酬设计角度。
? ??关于全面薪酬体系模型,作为HR的你了解了吗?

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