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企业人力贝博游戏师一级教材经典小抄(36)word下载

2018-2-28 16:03| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 159| 评论: 0|原作者: 人力贝博游戏师一级|来自: 人力资源学习网

摘要: 企业人力贝博游戏师一级教材经典小抄(36)word下载企业人力贝博游戏师一级教材经典小抄,第三版一级人力贝博游戏师教程word版经典小抄哪里下载第四章 绩效管理第一节 绩效管理系统设计与评估第三单元 绩效考评运作体 ...
企业人力贝博游戏师一级教材经典小抄(36)word下载
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第四章 ?绩效管理
第一节 绩效管理系统设计与评估
第三单元 绩效考评运作体系设计
七、团队绩效考评的流程与方法
? ? 首先确定团队绩效测评和个体绩效测评的各种要素,然后对各分析要素赋予相应的权重比例。在测评要素的基础上,分解测评的关键要素,最后构建分析表,对团队绩效进行分析。在上述环节中,如何确定团队层面的绩效测评要素是关键点,也是难点。对团队绩效测评要素的确定通常可以采用以下四种方法:客户关系图法、组织绩效目标法、绩效金字塔法、工作流程图法。详细如下:
? ??(1)客户关系图法:客户就是那些需要团队为其提供产品和服务并帮助他们工作的人,可以是组织内部的同事,也可能是组织外部的顾客。客户关系图能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型,以及客户需要从团队获得的产品和服务。该图完成以后,它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”。当团队的存在主要是为了满足客户的需求时,用客户关系图法确定团队绩效分析要素是最理想的。团队必须要考虑客户对自己的需求,客户的需求是团队绩效分析要素的主要来源。

? ??(2)组织绩效目标法:组织绩效目标法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。通过3个步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩:其一,要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。其二,如果团队能够影响这些组织绩效目标,接下来就要回答 “团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标?”其三,把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内。
? ??(3)绩效金字塔法:绩效金字塔的出发点首先是要明确业绩的层次。组织必须创建这些绩效并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效要素。只有把团队业绩与组织绩效紧密联系起来,才能保证团队的成功对整个组织是有利的。可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔:①什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩?②要什么业绩来产生组织绩效?③在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的?如果绩效金字塔是为整个组织而创建的,那么只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的。通过对金字塔的观察,团队可确定自己应当负责的部分。
? ??(4)工作流程图法:工作流程图是描述工作流程的示意图。工作流程贯穿于各部门之间,向客户提供产品或服务的一系列步骤。客户既包括组织内部顾客也包括组织外部的顾客。用工作流程图来计划工作流程,并把它作为确定团队绩效分析的要素工具有3点好处:一是把质量与流程改良计划和绩效管理联系起来;二是那些有清晰工作流程的团队能够对它们在工作流程方面的有效性进行评估;三是对工作流程进行计划可以确定简化和重新设计流程的机会,从而形成更好的工作流程。工作流程图内含三个分析要素:①向客户提供的最终产品;②整个团队应负责的重要的工作移交;③整个团队应负责的重要的工作步骤。
? ??总之,当客户满意度是团队的主要驱动力时,最常采用的方法是客户关系图法;当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时,最常采用的方法是组织绩效目标法;当团队和组织之间的联系很重要,但团队和组织之间的关系却不甚明了时,最常采用的方法是团队绩效金字塔法;当团队的工作具有清楚明确的工作流程时,最常采用的方法是工作流程图法。
八、团队绩效考评指标的确定方法
? ??(一)团队绩效考核指标分类:团队指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标四大类。(1)主要指标:完成团队职责比较重要的指标,设置不同的百分比权重。(2)辅助指标:重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标。(3)整体指标:团队整体绩效指标。包括职能实现类指标、团队建设类指标、业务提升类指标、健康运作类指标、客户满意度指标等。按团队职能侧重点不同设置不同的权重系数。(4)否决指标:各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标,该指标不占权重,但该项指标如果未达到标准,团队的整体业绩要扣减一定的分数,或乘以一定比例的系数(数值在0~1之间)。确定团队绩效考核的指标分类后,需要确立团队绩效考核指标体系,团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步。
? ??(二)团队绩效考核指标设计的流程:在清楚界定各个层次团队的工作职责后,团队指标的提取应该遵循以下六个步骤的工作流程:(1)由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标,其中最重要的是绩效考核标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考核团队约定从而得到的衡量各项考评指标得分的基准。(2)由专家组成员分别与各个团队负责人(或者团队全体成员)就初步提出的关键绩效指标进行沟通,征求团队的意见,并将沟通成果整理汇总。(3)召集相关团队共同开会,讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。(4)由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。(5)参照标杆团队的关键绩效指标,由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。(6)由高层领导班子成员,即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公司层面高层班子成员审核通过后,开始正式实施团队关键绩效指标的考核。
九、不同类型的团队绩效考评手段
? ??任何成功的团队都需要建立明确的、以结果为导向的绩效目标。绩效管理专家一般从成员构成及工作复杂程度两个维度,将组织中的团队划分为工作团队、项目团队以及虚拟网络团队三种类型。成员构成是指团队预期的存在时间、成员的稳定性、成员工作时间的分配等。这个维度可以从静态到动态来衡量其两个极端情况。静态团队通常是指那些全职的团队成员,在团队存在的时间里,所有成员都保持不变,并全程参与团队存在时间的一切事务。动态团队则是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动,这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与。再从工作复杂性程度来看,常规任务就是指完成这项任务通常不需要进行太大的变动就能完成。完成这些任务的时间周期一般都可以提前确定,一般都相对比较短。而且在任务一完成,其结果也就可以比较容易地估算出来。而非常规任务则是指这些任务一般都比较偶然,完成非常规任务的方法以及完成后的结果一般都不可能提前预测到。完成非常规任务的时间周期一般也都比完成常规任务的时间要长。团队绩效的考核工作正是一个棘手的问题。就三种团队类型如何进行战略性绩效考核体系设计提供有模板,可以看出,不同团队在团队层面的绩效以及成员层面的绩效上,其评价主体和评价内容都有所区别。
十、跨部门团队绩效考评
? ??建立跨部门团队的绩效考评制度,必须打破部门考核的界限,建立以人为中心的跨部门考评体系,使得无论员工在哪个部门都可以进行追踪考核。跨部门团队的绩效考评是按照五个流程进行的:(1)人力资源部门启动绩效考评工作。各部门主管作为绩效考评责任人,确定“考评原则”.制定各个员工的绩效考评参考人,其一般为员工所在项目组的项目经理。(2)员工自述并在沟通基础上填写下季度工作目标。即员工就自己本季度的工作目标完成情况、突出业绩、需改进的地方等进行自述,并在与部门主管及项目经理初步沟通的基础上,填写下季度工作目标。填写完毕后自动提交给各绩效考评有关人员。(3)进入绩效考评环节。这个环节分三个步骤进行:第①步,绩效考评参考人对照预期计划、目标或岗位职责要求,对员工任务的完成进度、质量以及季度工作中的优点和改进点进行考评,并在项目组内按照比例控制原则给出考评等级。第②步,参考人考评完毕,信息自动汇总到部门主管那里。部门主管召开由各个项目经理参加的集体评议会,结合每个员工完成部门工作的状况.对其业绩、改进点进行最后的考评,对与项目经理不一致的意见进行协调沟通,并按照比例控制原则对项目经理给出的考评等级进行调整,确定每个员工的最终绩效考评结果.第③步.各大部门的人力贝博游戏委员会审计各部门考评结果及比例。(4)进行考评后的分层沟通和辅导。各考评责任人在结果确定后一定工作日内与员工沟通、反馈绩效考核结果,同时根据各主管的意见确定员工下季度个人绩效目标。此过程分以下四个层次进行:①各大部门负责人与各分部门主管沟通,结合分部门团队绩效,对考评结果、成绩和改进点进行沟通,制定下季度目标;②各部门主管与项目经理沟通.结合项目组的绩效,对考评结果、成绩和改进点进行沟通,制定下季度目标;③各项日经理与项目组成员沟通,结合上季度个人目标,对考评结果、成绩和改进点进行沟通,制定下季度目标;④与被评为“需改进”的员工签订“绩效限期改进计划表”。(5)员工反馈,委员会沟通并处理问题。员工根据实际情况反馈考核结果满意度、沟通满意度。各大部门人力贝博游戏委员会与反馈问题的员工进行沟通及处理员工投诉。考核程序结束,完成闭环。
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